近日，有網(wǎng)友在社交平臺(tái)發(fā)帖稱，貴州一公司在招聘中要求求職者先進(jìn)行550道題的MBTI人格類型測(cè)試，并以“E人（外向型人格）跳槽率高”為由直接拒錄。能否勝任工作與人格類型之間存在必然關(guān)聯(lián)嗎？企業(yè)能將人格測(cè)試的結(jié)果作為招聘硬指標(biāo)嗎？這一事件引發(fā)廣泛熱議。

　　現(xiàn)在越來越多企業(yè)將MBTI測(cè)試納入招聘流程。作為一種快速高效的測(cè)試工具，MBTI能夠幫助企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)對(duì)求職者的個(gè)人優(yōu)勢(shì)、性格特質(zhì)、行為表現(xiàn)等有大致的了解，提高企業(yè)招聘的效率。然而，將MBTI的測(cè)試結(jié)果視為具有一票否決權(quán)的選項(xiàng)，無疑是就業(yè)歧視的新變種，制造著新型的職場(chǎng)不公。

某“MBTI”測(cè)試網(wǎng)頁(yè)截圖。（圖文無關(guān)）

　　MBTI測(cè)試的“好用”，在于它用四個(gè)字母對(duì)個(gè)人人格做出概括，提供了一套通用且簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)。但當(dāng)不同字母組合出的人格被排序、被認(rèn)定為有優(yōu)劣之別時(shí)，測(cè)試的意義就變質(zhì)了。人格測(cè)試只是對(duì)一個(gè)人的片面定義，更不用說MBTI測(cè)試早已因其不嚴(yán)謹(jǐn)、不科學(xué)被心理學(xué)界反復(fù)質(zhì)疑。以測(cè)試的結(jié)果決定錄用與否，這與年齡、性別歧視本質(zhì)并無不同。“E人跳槽率高”，這一邏輯與“女性員工會(huì)因生育影響工作”“35歲以上員工缺乏活力”等歧視性言論如出一轍，都是基于刻板印象的主觀臆斷。

　　通過MBTI性格測(cè)試將求職者標(biāo)簽化，對(duì)于招聘者來說是省事兒了，但對(duì)于求職者來說，未免過于簡(jiǎn)單粗暴。性格分類與職業(yè)穩(wěn)定性并無直接關(guān)聯(lián)，真正影響人才去向的是薪酬體系、職業(yè)發(fā)展通道等客觀因素。將“外向”標(biāo)簽等同于“不穩(wěn)定”，實(shí)際是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力不足的體現(xiàn)。從法律層面看，我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》第三條明確規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利；勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。該公司以MBTI測(cè)試結(jié)果作為硬性標(biāo)準(zhǔn)，且無法證明性格與運(yùn)營(yíng)崗位的關(guān)聯(lián)性，已構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的侵犯。

　　當(dāng)對(duì)人才的深度考察被四個(gè)字母的標(biāo)簽替代，當(dāng)“I”“E”成為職場(chǎng)的準(zhǔn)入門檻，我們失去的不僅是公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，更是對(duì)個(gè)性和多樣性的尊重。企業(yè)若過度依賴性格測(cè)試工具篩選員工，不僅可能埋沒潛在人才，加劇員工的“性格焦慮”，還會(huì)破壞多元包容的職場(chǎng)生態(tài)，于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展有害無益。真正的職場(chǎng)文明，應(yīng)該建立在能力與貢獻(xiàn)的基石上，而非被粗暴簡(jiǎn)化為一場(chǎng)性格測(cè)試。

　　撰文 鐘堯